十五、什么时候该换人，什么时候该换机制

同样的问题出现三次以上，你还觉得是人的问题吗？

这是我判断"换人还是换机制"的核心问句。一个问题，一个人犯，可能是人的问题；同样的问题，换了几个人都犯，那百分之百是机制的问题。这时候你还在换人，就是在用换人的动作，掩盖机制的缺陷。

一个判断标准：看是不是同一个人

星哥的判断标准很简单，三句话

• 同样的事，换了几个人都做不好 → 机制问题。 别再换人了，换机制。
• 同一个岗位，换了谁都能做好，只有这个人做不好 → 人的问题。 该换就换，别拖。
• 这个人在这个岗位不行，换个岗位就行 → 位置问题。 调岗，别开除。

大部分老板把第一种当成了人的问题，于是不断换人，问题却一直在。换人是最容易的动作，所以它被滥用得最厉害。你每换一个人，还要重新培训、重新磨合，成本比改一次机制高得多。

机制问题的三个信号

• 这个岗位的离职率明显偏高（说明不是某个人，是这个位置本身留不住人）
• 每个新人都要花很长时间才能上手（说明没有可复制的 onboarding 路径）
• 做得好的人也说不清自己是怎么做好的（说明这个岗位没有可复制的方法，全靠个人悟性）

第三条最准。如果连优秀员工都说不清方法，说明这个岗位没有可复制的路径，全靠个人悟性。这时候换谁来都一样。 你换十个，十个都摸不着门道，因为门道从来没被写下来过。

换机制比换人慢，但一次解决

我早年做广告业务，一开始排版是租打字复印社的电脑做。后来雇了平面设计，头几期我得盯着改。如果我只是换设计，问题不会解决——因为我没解决"怎么做出一致的版式"这件事。我做的动作是：把版式、字体、栏目位置全部定成模板。定了模板之后，换谁来都能做到八十分。这就是换机制。慢一点，但一次解决。

换机制听起来比换人麻烦，其实更省。换人你得招、得训、得磨，还不一定留得住；换机制你改一次，所有人受益，而且受益是持续的。

我换了很多人，问题一直在

有一段时期，我的广告公司销售岗流失很快，我一直在换人，也一直在抱怨"现在的年轻人吃不了苦"。后来我停下来算了算：离职的销售，平均在职时间不到三个月，而三个月刚好是他们刚摸清本地商户情况的时候。

问题不在人，在于：我把最难的前三个月完全交给了他们，没有线索支持、没有老客户资源、没有话术模板。他们来了，给你一张名单，说"去跑吧"，跑三个月刚入门就因为没产出走了。这不是他们吃不了苦，是我的机制没接住他们。

我改了三件事：新人前两周跟着老人跑、给一份常见拒绝话术、前三个月降低业绩要求只考核拜访量。改完之后，流失率立刻下来了。人还是那些人，机制变了，结果就变了。