你是按"谁努力"给钱，还是按"做成了什么"给钱？
先别急着回答"我当然按结果"。我见过太多老板，口头上说看结果，实际发钱的时候，看的是谁加班多、谁喊口号响、谁跟他走得近。这种口是心非，团队一眼就能看穿。
态度不能当考核指标
很多老板喜欢说"我看重态度"。但态度是看不见的，你能看见的只有结果和行为。一旦你把态度当考核指标，团队就会开始表演态度——加班给你看、喊口号给你听、朋友圈转发公司内容。你得到了热闹，丢掉了产出。
星哥不是说不看重态度。我是说：态度只能作为底线（比如诚信、不推诿），不能作为分配依据。分配依据必须是可衡量的结果。
我做游戏工作室，一个班十二小时一百块，下班就结。没有"表现好加十块"这种东西，就是明码标价。结果是什么？根本不愁人手，小年轻们想来都得托关系。为什么？因为规则清晰、兑现及时。人心齐不齐，很多时候不是钱多钱少的问题，是"我能不能预期"的问题。他知道自己干满十二小时能拿到一百块，下班的钟一响钱就到手，这种确定性，比"说不定老板哪天高兴多给点"强一百倍。
三种激励，对应三种工作
不同的活，得用不同的激励，别一刀切
- 计件/提成：结果清晰可数的工作（销售、打手、客服工单）。优点是直接，缺点是容易导致忽略质量。用的时候要配套质量红线。
- 目标奖金：需要一段时间才能看出结果的工作（运营、产品、内容）。优点是能引导方向，缺点是目标定不好会走偏。定目标的时候要跟执行的人一起定，别你一拍脑袋定个天价。
- 固定薪 + 成长通道：需要长期积累、结果难以短期衡量的工作（技术、供应链、管理）。优点是稳定，缺点是容易养懒人。所以要配晋升通道和定期验收。
别用一种激励覆盖所有岗位。 我最怕的就是"全员统一提成方案"——它会让所有人往同一个指标挤，而那个指标往往不是你真正想要的。销售拼命冲业绩，售后没人管，客户来了没人接，最后业绩是上去了，口碑垮了。
分钱要"先讲清楚，后分"
星哥的分钱原则只有一条：规则在事前定，不在事后谈。
事前定，大家心里有数，努力有方向。事后谈，无论你给多少，都会有人觉得不公平——因为每个人都会高估自己的贡献。这是人性，不是谁贪。
我在代练工作室，派单前就说清楚：什么段位什么价，打完直接结账。没有月底算账，没有"这个月表现好我多给你一点"。单子多的时候一天三千到五千的纯利，打手拿多少我拿多少，全透明。透明本身就是激励，因为它让每个人相信自己没被亏待。
事后分钱，你分的是矛盾；事前定规则，你分的是动力。
留人只有一招：让他自己干，不如跟你干划算
我做电动车回收倒卖，请了个小伙子。不到一个月他就走了，连工资都不要，自己去干。我一开始很生气，觉得他不讲义气。但冷静下来我明白：我给的是固定工资，他做的是"帮我把流程跑完"。他创造的价值远超工资，而超出的部分全归我。他要走，是必然的。
从那以后我定了一条规矩：能让一个人独立跑通的流程，就必须给他跟结果挂钩的分成，或者给他别的留在这里的理由。 只靠"我教了你本事"来留人，是留不住的。真正能留人的，只有一件事：他自己干，不如跟你干划算。
留人只有一招：让他自己干，不如跟你干划算。
同一个坑摔一次是学费，摔两次是自己同意的。