首先,作为老板,先别急着责怪员工,要在公司里找原因。如果工资低于平均线,或工作环境恶劣,员工安全感与生存状态没保障,其他激励对他们无效。工资竞争力如何?同行同岗位开多少工资?和你员工背景相近的,在你城市能拿多少钱?
其次,看工作环境。员工是不是处于危险环境?办公室清洁吗?夏热冬冷吗?工作让员工觉得无价值吗?这点不可小视。我见过从违法P2P公司逃出来的员工,工资不低,但知道自己在做诈骗。
再然后,公司与员工情感联结如何。公司有无辱骂下属?员工感觉不被基本尊重吗?严重办公室政治,晋升靠马屁不是实力?
强烈建议你和HR好好评估激励措施。让员工明白表现好有加薪机会,表现差减薪。让收入真正起激励作用,找到其他激励员工的因素。
首先是收入需求。从员工视角,收入高低是一方面,更关键的是收入制度。比如员工能清楚说明季度奖金和年终奖构成吗?许多公司年终奖是老板年底一拍脑袋发,意味前11个月员工无所谓年终奖有多少,哪怕年终大奖,前11个月也没动力。像参加篮球赛,到最后一秒才知双方比分,这情况下球员怎么拼?
老板,如果奖金制度让员工年内不爽,那晋升制度长期不到位,员工肯定更不爽。比如你下属现在是专员,公司里从专员到主管经理总监副总的晋升路线清不清晰?他知不知道几年可以从专员升总监?过程需要什么技能,如专业证书、考试?业绩要怎样才有升迁资格?如果员工想长期在公司发展,从专员成长为总监,你怎样帮助?
员工除内部发展,还要外部发展。公司短期内未必给完整成长路径,但你要了解员工五年十年想成为何种人。我举例,和某短视频网站广告销售主管聊天,他说工作状态不好,公司知名但钱被老板赚,他就是给公司打工,得不到激励。所以工作就摸鱼,运气好公司大业绩好,没人找麻烦。问他行业想成为何人,他说三年后自己开公司教网红拍视频。问为何不现在出来,他说还需学的多,三年后吧。
我提醒他:兄弟,你坐金矿上。三年公司经历,若有出彩案例,投资人会追着投你公司。虽然现在做广告销售,但若看好这风口,可以主动要求公司内部培训他人机会。不要纠结为老板工作钱被赚,你是为三年后自己工作!这话一说,哥们像变人,工作努力程度起码翻倍,因为瞬间从为老板工作转为为自己工作。遗憾管理者应和他沟通这事。
现代社会难让员工终生雇佣。跟着你终生但不出成绩,还不如三年绚烂光芒。但判断员工不出成绩是能力问题还是态度问题。如果态度问题,和上文类似谈话可判断员工激励点有的放矢激励。如果能力问题,需要进一步辅导,人做不擅长事或方式,成绩低。
最后一个激励来自情感需求。你要在员工情感账户存钱。你知道员工家庭情况吗?结婚没?有小孩没?喜欢什么运动?看什么电影?日常烦恼什么?你们有共同话题吗?上次一对一聊天是when?你听见员工诉求了吗?我建议停手中工作,带团队痛痛快快团建,参考我的团建方案,你和下属零距离亲密接触。
最后,招人要招对成功渴望者。舒服大公司或家境优越佛系员工,可能要相应减分。阿里早年有“要性”标签,刻意找家庭条件不好员工。招聘时别怕谈钱,候选人说渴望钱,这员工应优先考虑,设计好分钱制度,真能出成绩的分更多。
面试问"主动性"、"改变性"、"责任感"问题。让候选人举例如何主动发现解决问题?遇挫折如何解决改变?一定要举例,别假设遇该问题会如何。举出成功案例者,习惯成功,未来大概继续成功,不甘现状。
看不清的时候写下来，比在脑子里转一百圈都管用。