十、招人的时候，看什么最准

面试的时候，你是在听他讲故事，还是在找证据？

大部分人面试，是在听故事。对方讲一小时"我擅长什么""我很有激情""我很认同你们的文化"，你听得频频点头，觉得这人不错。进来三个月，发现根本不是那么回事。为什么？因为你面的是"他怎么说"，不是"他怎么做过"。

别问"你会什么"，问"你做过什么"

星哥的问法只有一个方向：过去的具体事实。 故事可以编，事实难编，细节一追问就露馅。

• 你做过的最难的一件事是什么？当时情况怎样，你怎么做的，结果如何？
• 你跟上级/合作方有过最大的一次分歧是什么？最后怎么解决的？
• 你做砸过什么事？当时你第一反应是什么？

第三问最关键。一个人怎么对待自己的失败，比他怎么讲成功更能说明问题。 说"我没什么失败"的人，要么没干过事，要么不敢说。真正干过事的人，都有几个失败的坑，而且讲起来眼睛会亮——因为他从坑里爬出来过，那个过程他记得清清楚楚。

三个笨办法，比面试准

面试室里坐一小时，不如真实场景里看十分钟。我常用的三个笨办法

• 给他一件真实的小事做。 不用复杂，一件他入职后会经常遇到的事。做得怎么样，比说一百句都准。我做代练工作室，招打手就是直接考核——最低荣耀二十星，后来提到五十星，过了考核才派单。没什么好谈的，分数摆在那。
• 看他对没用的人什么态度。 吃饭时对服务员、对司机、对前台。一个人在没有利益关系的人面前的样子，才是最真实的样子。对上级笑脸、对下属冷脸的人，进了你的团队，对你也会是另一种脸。
• 问他上一份工作为什么离开。 全在说前东家坏话的，谨慎；能说出自己问题的，加分。如果一个人把所有问题都推给上一家，那到了你这儿，问题也会全是你的。

试用期要定"验收标准"，不是"观察"

很多人试用期是"看看合不合适"，结果三个月过去，说不出个所以然。到期了，留还是走，全凭感觉，然后又是一次"我觉得他不太行，但又说不上哪不行"。

星哥的做法：入职第一天就写下试用期要达成的三件事，写到什么程度算过。 到期就按这个验收，行就留，不行就说清楚。

这样做的好处是：你不是在"评价一个人"，你是在"检查三件事"。前者会引发情绪对抗——"你凭什么说我不好"；后者不会——"我们当初说好要达成这三件，你达成了两件，还差一件"。把主观变成客观，大家都体面。