二十一、绩效面谈怎么做才不走过场

你一年一次的绩效面谈，是不是双方都在演？

老板照着表念分数，员工点头说"好的我改进"，走出门该咋样还咋样。第二年还是这套。这种面谈，做了不如不做，因为它既没解决问题，还浪费了一次难得的沟通机会。

面谈不是"通知"，是"对齐"

最大的误区，是把绩效面谈当成"我告诉你你得了几分"。那是通知，不是面谈。面谈是双向的：你告诉他你看到的情况，他告诉你他的难处，两边对齐，找到下阶段的改进点和支持点。

星哥的面谈框架，四个步骤

• 第一步：让他先说。 "你觉得自己这段干得怎么样？哪里顺、哪里卡？"先听，别急着评判。很多人一年到头没机会跟老板正经聊，你一开口让他讲，他能倒出一堆你不知道的事。
• 第二步：你给事实。 用数据、用具体事件，说你看到的成绩和问题。别用"态度不好"这种词，用"这个季度三次交付延迟，影响了下游排期"。
• 第三步：一起找原因。 是能力、资源还是意愿？他卡住的，你能帮什么？这一步决定面谈是"批斗会"还是"加油站"。
• 第四步：定下阶段的"一件事"。 别定五件，定一件最关键的。写下来，下次面谈先看这件做成没。

别只谈"不足"，也谈"成长"

很多面谈从头到尾在挑刺，员工出来垂头丧气。你挑刺没错，但也得让他看见自己的成长——"你这季度带新人的能力明显上来了，两个新人一个月就能独立接单"。人得知道自己哪里在变好，才有动力改不好的。

面谈后的动作，比面谈本身重要

面谈聊得再好，散会没动作，等于白聊。星哥的要求：面谈结束，双方各留一句"我接下来做的具体动作"。你说"我下月给你配个助理"，他说"我下月把交付准时率提到 95%"。下次面谈第一件事，就是对这两条。