三十三、招错人之后，怎么止损最体面

你招错了一个人，是硬撑三个月，还是立刻止损？

招错人，每个老板都遇过。区别在于：有人硬撑，撑到团队被带歪、士气被拖垮才动手；有人立刻止损，但方式难看，弄得全公司都知道"老板看走眼了"。两种都不好。招错不可怕，可怕的是止损的姿态。

硬撑的代价，远超你想的

我算过一笔账。一个明显不合适的人，你多留三个月，他经手的事、带偏的人、消耗的会议，加起来比他工资贵十倍。更贵的是"信号成本"——团队看见你留着一个不行的人，会默认"不行也能留"，你后面所有的激励、标准，说服力都打折。

所以招错之后，第一原则：发现错了，越快动越好。拖一天，成本翻一番。

止损要体面，体面是为了留的人

怎么动得体面？三点

• 原因归到"位置/方向"，不归到"你这个人不行"。 说"这个岗位的方向调整了，跟你合不合适是两回事"，比"你能力不行"让人好接受。前者他走得有尊严，后者他记恨。
• 补偿给够，不拖不欠。 该结的钱当天结，该给的补偿按约给。你在这时候抠门，失去的不只是他，还有留下的人对你的信任。
• 对外一句话带过，不渲染。 别在工作群里长篇大论"由于某某原因"，越解释越难看。简单说"岗位调整，感谢付出"，足矣。

止损之后，先复盘"为什么招错"

最容易被忽略的一步：招错人，根子往往在招人环节。你不复盘，下次还招错同款。所以人走了，立刻回头看：面试哪关没卡住？试用期的验收标准为啥没拦住？是渠道问题、还是你自己的判断偏好（比如总被"聊得来"骗）？

我早年老招"聊得来"的人，结果进来干不了。复盘完我才改：面试一律加真实小任务 + 问"做砸过什么"。改完，招错率直接腰斩。