一个人想在同样时间内完成更多工作,除了抓重点,还要启动别人帮忙的能力,简单说就是授权能力。可能有人说,我没职务和权利,怎么授权别人听我的?授权跟你有没有职权没直接关系,它是把别人时间变成自己时间的能力。有没有职权,掌握了就可以利用更多人的时间,把很多工作分配出去,自己只做最重要最喜欢的工作。
针对授权,八大常见策略简单分享:
第一,找对人。找不对人越帮越忙,找对人事情成功一半。为顺畅完成工作,找人四层次:
一、适合:人的能力和特质符合工作要求,如财务找数致敏人,策划找心思缜密人。
二、胜任:能力态度齐备,虽累但还想干,如销售找到态度还好的人。
三、有经验:参考成功案例,如找销售经理或销售冠军。
四、有兴趣:视工作为品,追求完美,如找到热衷工作人,不求回报甚至超期望。
找人逻辑:能找到有兴趣不找有经验,能找到有经验不找胜任,能找到胜任不找适合,能找到适合不找不适合。
第二,责权利益。想让人动力,先明导向。利益驱动主要两方面:物质回报和精神荣誉。事前告知利益,回顾立功速功机功方法。给利益后让压力,才真干好。让压力方法:拿更高权威说明事,每个人都更怕更高权威,用俗话“拿鸡毛当令箭”。如要大家卫生,说老师、书记、辅导员来,紧张起来,更高权威具威望,利用施压让动力和压力,真干好。
第三,给权利。一个人不能完成,给权利叫人配合。权利两方法:显性授权,虽无职权给职务,如保洁大婶带队,让行动组听她,隐性授权,无职权有实权,如让评分有人事监督实权,虽无职务但有要人合作完成工作实权。
第三,要结果。给工作时最好明确要的结果,减少理解差异导致错误结果。明确程度视人而定:熟悉信任同频率可宏观,否则最好明确具体。高层宏观,基层具体。
第四,要检查。不检查难主动推进,人有惰性。职业经理人说:别人永远不干你安排的事,只干你检查的事。没有检查没好执行,检查力等于执行力。领导必须检查,否则交狼养会搞砸。两点建议:
一、分阶段检查。二、足够提前检查,最后检查难回天。分阶段检查让对方各阶段紧张主动汇报。像玛丽凯创始人发现六个月目标前五个月一半,最后一个月完成,改为七个月目标是六个月总和,一月完成赢,否则离开。高压下大部分人一月完成六个月目标。细分时间节点不断刺激快速完成更多工作。团队月度考核最后一周最好,周度最后两天最好,日度下午晚最好,显著惰性。必须掌握检查艺术,分阶段足够提前检查,自己有回天力。
第五,排困难。授权后要预见能力和排解困难能力,如预算资金,联系合作方。除提前预见,帮排除对方解决不了的问题,否则砸自己场子。经常提醒:能力困难靠培训,权力困难靠授权。对方不会靠培训,对方没权利靠授权,没借口。
第六,除三害。授权时要除三害:重授权、重复授权、越级授权。
重授权:授权后被反问该怎么做,答对方在一线,自己有多事,对方知道自己怎么知道。或反问对方觉得如何,对方可能随即说看法。
重复授权:同一任务授权多个人,导致执行不力或相互推诿。
越级授权:级别较低但授权较高级别工作,工作量太大压力太大,或得不到有效执行。
第七,书面化。要对方更好执行承诺事,最好书面表达,包括何时完成和完不成后果。书面表达是约束证据,让对方更坚定执行。只口头承诺,对方记不清或责任心不强,最后不会做好。所以最好书面化。
第八,担责任。前七点可有效但离开此态度前功尽弃、威望尽失。因前期疏忽导致问题,授权人主动担责任,是领袖魅力体现,影响人感召人让人主动分忧。事有我挑,老大风范后分活人抢着干,跟这样领导有前途和安全感,授权更容易。授权是一种人格魅力,影响让人主动表现的艺术。
行动会给你新的信息，等待只会给你新的焦虑。