这几年外企薪酬品牌竞争力都有外部冲击。但据我经验,薪酬只是员工离职表面原因。真是市场差太远也不会继续烦心。
如果真因薪酬离职,很可能招聘选错人。没人会跟钱过不去,但人跟人不同,要判断工作对候选人吸引力是"欲望"还是"希望"。招聘拿"希望"画大饼招人,来了发现"欲望"满足不了肯定呆不住。
你要反思人才选拔岗位设置策略合理性,如何优化。许多带人经理会掉入陷阱:只选优秀的,只喜欢机灵的。一个团队需要“领导型”人才,需要“实干家”,还需要“润滑剂”,只有保证成员多样性才能维持内部“生态平衡”。
还有可能是除升职加薪外没其他激励员工方式。对员工来说钱多事少离家近理想。对管理者来说活多人少没预算现实,就算有预算靠涨工资留人也不是长久之计。
真正让员工感受激励的是让他们“被看见”,像领导认可,授权,给有意思项目等。金钱只表现形式,员工在乎能力、价值、人格被看见,被认可。
可以通过为员工创造价值感激励,让他们知道工作和公司大方向关系。特别是基层员工,常抱怨工作太琐碎,缺价值观。47%员工看不到工作和公司大目标关系。作为经理,需要做链接工作,告诉员工工作给客户带来什么价值。
还可以通过给成就感激励,鼓励付出、认可成果、庆祝成就,让员工为自己感到自豪。15年研究表明最激发内在动力的就是见成果,哪怕小小成果。领导常对阶段性成果视而不见,但要基层员工有动力前行,需要给小目标及时认可,这样员工更有成就感。
经理对员工最真心认可其实是花时间倾听下属故事。像销售搞定难缠客户,你可以赞赏“干得不错”,也可以问“能不能跟我讲讲,你怎么搞定那客户?”。第二种方式更让员工感赋能,因为不但关心成果,更关心做出成果的人。
最后,给员工留一定自主性,别像机器人被安排。自主不是自由散漫,是让员工工作时间、内容和团队人员几个维度自主掌控。最直接的是充分授权,避免微观管理。员工常抱怨“工作跟能力兴趣不匹配”,这时可以重新设计工作,平级轮岗,让下属试其他相通岗位。自主也包括思想自主,别把你当年经验当圣经,让员工有自己思考空间。
改变从来不是想明白的，是被一件件小事磨出来的。